Как нанять маркетолога: воронка найма от заявки до испытательного

Наём маркетолога проваливается обычно не на собеседовании, а до него: компания не сформулировала, какой результат человек должен принести и кто будет принимать его работу. Дальше начинается перебор кандидатов, каждый из которых «вроде толковый», и через полгода всё повторяется.

Шаг 0. Решите, кто вам нужен

Под словом «маркетолог» скрываются три разные позиции с разницей в зарплате в несколько раз.

Частая ошибка — искать универсала с ожиданиями от руководителя. Такой человек либо стоит дорого, либо не существует.

нажмите на схему, чтобы увеличить

Шаг 1. Профиль должности вместо вакансии

До текста вакансии напишите документ на одну страницу, отвечающий на четыре вопроса.

1. Какой результат должен быть через 6 и 12 месяцев в измеримом виде.
2. Какие работы человек делает регулярно: перечень, а не «развитие маркетинга».
3. Какие ресурсы он получает: бюджет, подрядчики, доступы, чьё время может занимать.
4. Кому подчиняется и кто принимает результат.

Если на четвёртый вопрос нет ответа, наём стоит отложить. Маркетолог без внутреннего заказчика через три месяца начнёт заниматься тем, что понятнее ему самому.

Шаг 2. Где искать

• Рекомендации. Самый быстрый источник: спросите у знакомых предпринимателей, кто ведёт маркетинг у них.
• Профильные сообщества и телеграм-каналы. Там видно, как человек думает и пишет, ещё до отклика.
• Работные сайты. Большой поток, много нерелевантных откликов, нужен фильтр на входе.
• Агентства. Иногда сотрудник агентства готов перейти в штат к клиенту — это редкий, но качественный источник.

В тексте вакансии откажитесь от списка «требуем знание Photoshop, Excel, CRM». Напишите задачу и результат: сильные кандидаты откликаются на понятную задачу, а не на перечень инструментов.

Шаг 3. Отбор резюме

Смотрите не на длину списка навыков, а на три вещи.

• Результаты в цифрах. «Вёл контекстную рекламу» и «снизил стоимость заявки с 4 200 до 2 600 рублей за полгода» — разный уровень мышления.
• Схожесть модели бизнеса. Не обязательно ваша отрасль, но похожий цикл сделки и тип спроса. Опыт в e-commerce плохо переносится на B2B с полугодовым циклом.
• Длительность работы на местах. Три места по семь месяцев — повод разобраться, что происходило.

Шаг 4. Собеседование

Вопросы, которые действительно показывают уровень:

1. Расскажите про проект, где вы отвечали за результат. Какая была цель в цифрах и чем закончилось?
2. Какой канал вы закрывали и почему? Ответ показывает, умеет ли человек отказываться от неработающего.
3. Как вы считали окупаемость? Слушайте, звучат ли маржа и цикл сделки, а не только выручка.
4. Что вы сделаете в первый месяц у нас? Хороший ответ начинается с аудита и разговора с продажами, а не с запуска рекламы.
5. Какие данные вам нужны от компании, чтобы начать работу?
6. Расскажите о неудачном проекте. Что пошло не так и что вы поняли?

Красные флаги: обещание конкретной выручки на первой встрече, отсутствие вопросов о продукте и экономике, объяснение всех прошлых неудач виной коллег и руководства.

Шаг 5. Тестовое задание

Тестовое должно занимать не больше двух-трёх часов и не быть бесплатной работой. Хороший формат — разбор, а не производство.

• Дайте доступ к обезличенным цифрам за квартал и попросите сказать, что не так и с чего бы кандидат начал.
• Или дайте ссылку на свой сайт и попросите назвать пять гипотез роста конверсии с обоснованием.
• Оценивайте ход рассуждений и вопросы, которые кандидат задал перед выполнением, а не оформление.

Шаг 6. Испытательный срок

Испытательный срок работает, только если у него есть письменный план. Разумная разбивка:

Отдельно заложите ожидание: первая собранная команда редко оказывается той, которая даст нужный результат. Это нормальная часть процесса, а не провал найма.

Сколько это занимает

От публикации вакансии до выхода сильного кандидата обычно проходит от одного до трёх месяцев. Если человек нужен «вчера», параллельно закройте задачу подрядчиком: это снимет давление сроков и не заставит брать первого подходящего.